Af Trine Kamp Larsen
Lykke Madsen er 35 år og bor i Gladsaxe. Hun er netop blevet færdiguddannet som psykolog fra Københavns Universitet. Og så har hun cerebral parese, sidder i kørestol og har haft personlige hjælpere, siden hun var 16 år.
I dag består hendes hjælperteam af fem personer, som møder ind på skift. Hjælperne rekrutteres gennem DUOS (bruger/hjælperformidling).
Faste rammer giver tryghed for alle
Lykke har fra starten været afklaret med, at hun er arbejdsleder og ikke ven med hendes hjælpere. Og allerede ved ansættelsen er rammerne ridset op:
- Jeg skal have hjælp til alt, og mine hjælpere er mine arme og ben. De hjælper mig med at komme i bad, lave mad, køre mig ud til venner, og de var også med, da jeg studerede. Men når jeg ikke har brug for deres hjælp, trækker de væk i et andet værelse eller bare væk fra mig, fortæller Lykke.
Dermed ikke sagt at hun ikke hygger sig med sine ansatte. De taler godt sammen og spørger ind til hinandens hverdag, præcis som man ville gøre med alle andre kolleger. Selvom de ikke er fortrolige og deler private oplevelser, er der naturligvis undtagelser, understreger Lykke:
- Hvis jeg er ude at spise hos venner, hvor der er andre hjælpere med, så følger jeg normen i det hjem. Så hvis hjælperne sidder med ved bordet, så gør min det samme. Men jeg kan da godt mærke, at jeg bliver mindre privat, hvis der er hjælpere med.
Når Lykke har formidlet rammerne, forventer hun til gengæld, at hjælperne selv kan udfylde dem.
- Jeg er selv sådan en, der kan huske tingene, når jeg har fået dem at vide én gang, så jeg regner også med, at hjælperne har styr på deres ting. De kender opgaverne, men hvordan de løser dem, det må de selv om. Så længe de bliver løst på en måde, som passer til det vi har aftalt.
Forskellige profiler giver forskellige kompetencer
Lykkes hjælpere er meget forskellige, og de er valgt præcis af samme grund. For så kan de bidrage med forskellige ting:
- Udgangspunktet for en ansættelse er naturligvis, at der er kemi imellem os. De er i mit hjem 24/7, og er der uoverensstemmelser eller problemer, kommer det tættere på, end hvis man arbejdede på kontor. Her skal man ’bare’ kunne enes med sine kolleger, og så går man hjem klokken 16. Jeg har forsøgt at finde nogle hjælpere, der hver især kan noget særligt. En er f.eks. god til at lave mad, en er god til det praktiske, og en er særligt god til at tage med, når Lykke f.eks. skal på hospitalet. Det kan nemlig godt komme lidt tæt på, og så er det vigtigt at have en med, der forstår, hvornår man skal snakke, og hvornår man helst skal springe over.
I det hele taget er det vigtigt for Lykke, at hjælperne er ’gode til mennesker’ og har situationsfornemmelse. Hvornår skal man spørge ind til, hvordan det går og om man er ked af noget, og hvornår man helst skal holde sin mund?
Lykke fortæller fra starten sine hjælpere, at hun nogle gange er sur, vred og ked af det. Det er ikke noget, de skal håndtere, det bruger hun sine venner og familie til, men de skal kunne acceptere, at hun somme tider udtrykker sine følelser, for det er hendes hjem. Man skal være menneskekender for at være en god hjælper. Og god til at udtrykke sine egne behov og forventninger for at være en god chef.
Lange ansættelser er et kvalitetstegn
Og Lykke ER en god chef – i hvert fald hvis man måler det efter, hvor længe hendes hjælpere bliver hos hende. Mange er der i årevis og gerne 6-7 år, mens andre må stoppe på grund af eksempelvis barsel. Andre gange må man skille sig af med en hjælper, og det er aldrig sjovt, understreger Lykke, der har prøvet at fyre hjælpere. Endda flere gange.
- Uanset hvor mange gange man prøver det, er det aldrig rart. Somme tider kan det ikke være anderledes, for hvis kemien ikke viser sig at fungere, er der ikke så meget at gøre. Det praktiske kan man oftest blive enige om – der er jo nogle opgaver, der skal løses, så det giver sig selv. Men hvis man ikke er på samme bølgelængde, dur det ikke.
- Jeg prøver at være venlig og diplomatisk og understreger, at de givetvis ville være rigtigt gode hjælpere et andet sted, men at vores antenner kører på forskellig frekvenser. Det kan man bedre forholde sig til end at blive fyret på ens personlighed. Og desuden er det jo også rigtigt. Somme tider ansætter man nogen, hvor det viser sig, at jeg taler tysk, og hun taler russisk, og så har vi problemet.
MUS-samtaler
På samme måde som Lykke må tage stilling til, om ansættelserne fungerer, skal hun også afholde MUS-samtaler, medarbejderudviklingssamtaler, og det er ikke sjovt:
- På trods af at jeg har prøvet det så mange gange og har haft hjælp 24/7, siden jeg var 16 år, bliver jeg aldrig glad for at blive evalueret, men det er en god anledning til at tale om, hvordan det går i dagligdagen, og om vi hver især kunne gøre det endnu bedre. Når MUS-samtalen så er slut, skal man stadig have hjælp til at gå i bad eller på toilettet, så det er også vigtigt, at der er en god stemning, og at samtalen ikke ender i en konflikt, siger Lykke.
Et tilbageblik til den unge Lykke
Lykke startede som arbejdsgiver, da hun var 16 år, et ansvar hun slet ikke var forberedt på. Med tiden er det blevet nemmere:
- Det var svært at være ung og chef for mennesker, der var 30-35 år. Jeg følte, det var svært at udøve autoritet og tage chefrollen på mig, og det var også svært at finde på noget at tale med dem om, fordi vi var så forskellige steder i livet. Nu er jeg blevet 35 år og har meget mere erfaring som chef. Jeg kender mig selv og mine rutiner og kan meget lettere formidle den viden til andre. Men jeg ville gerne have haft mere støtte til at blive en god chef.
- Det er DUOS, der står for alt det administrative i ansættelsen, men alt det svære, det der er tæt på og som har med mennesker at gøre, det står jeg selv for. Jeg håber derfor, at jeg kan bruge min uddannelse som psykolog til at undervise og forberede mennesker med en hjælperordning på opgaven, så de ikke skal stå så alene med det, som jeg gjorde, slutter Lykke.
